جبران خسارت کارمندان: حقوق ، دستمزد ، مشوق ها و کمیسیون ها

جبران خسارت پاداش های نقدی را که در ازای خدمات ارائه شده به کارمندان پرداخت می شود ، توصیف می کند. این ممکن است شامل حقوق پایه ، دستمزدها ، مشوق ها و/یا کمیسیون باشد. جبران خسارت کل شامل پاداش های نقدی و همچنین سایر مزایای شرکت است.

استراتژی جبران خسارت

تعریف یک استراتژی جبران خسارت یک فعالیت مهم برای همه شرکت ها ، از جمله استارتاپ ها است. استراتژی جبران خسارت باید مقرون به صرفه ، ساختار یافته و از نظر منطقی رقابتی باشد. استراتژی جبران خسارت شما باید ساختار یافته باشد تا به بهترین وجه شرایط تجاری بی نظیر شما را برآورده کند. به عنوان یک استارتاپ ، ممکن است شما نتوانید با حقوق و دستمزد با شرکتهای بزرگ رقابت کنید. بنابراین ، شما باید ترکیبی از گزینه ها را برای جذب و حفظ کارمندان کلیدی در نظر بگیرید.

ارزش مزایا یا پیش بینی هایی را که شرکت شما باید ارائه دهد که ممکن است در شرکت های بزرگتر به راحتی در دسترس نباشد - مواردی را برای کار جالب ، عدم سلسله مراتب ، محیط انعطاف پذیر و غیره دست کم نگیرید.

برخی از افراد از تمایل به حضور در حاشیه پیشرفتهای علمی یا تکنولوژیکی انگیزه دارند. اگر به آینده آن و کارهایی که ارائه می دهد ، ممکن است هزینه کمتری برای کار برای یک استارتاپ بپردازند.

حقوق و دستمزد

حقوق و دستمزد (یا دستمزد) مبلغ ثابت است که در ازای خدمات کارمند پرداخت می شود. قانون استانداردهای اشتغال انتاریو به اکثر کارمندان این حق را می دهد که در ازای کارهایی که برای یک شرکت انجام می دهند ، "حداقل دستمزد" دریافت کنند.

برای کارمندان تمام وقت ، حقوق به طور کلی در مبلغ سالانه ، ماهانه ، دو هفته یا هفتگی شرح می شود. برای کارمندان پاره وقت ، به طور کلی به عنوان مبلغ ساعتی توصیف می شود.

برای تعیین حقوق مناسب و/یا حقوق و دستمزد که شرکت شما مایل به پرداخت یک موقعیت است ، باید:

• ارزش موقعیت را بر اساس الزامات سازمانی خود تعیین کنید
• درک کنید که بازار برای یک موقعیت مشابه چه می پردازد

مشوق ها: رانندگان در جذب بهترین کارمندان

جبران خسارت را می توان به حقوق ، مزایا و مشوق ها تقسیم کرد. در حالی که حقوق و مزایا باید رقابتی باشد ، مشوق ها محتمل ترین محرک جذب و حفظ بهترین کارمندان در استارتاپ ها هستند.

سه نوع مشوق اصلی وجود دارد: پاداش ، تقسیم سود و گزینه های سهام.

1. پاداش
   • افراد بر اساس دستیابی به اهداف مبتنی بر عملکرد (فردی ، تیم و/یا شرکت) پاداش می گیرند.
   • اهداف باید واقع بینانه و از نزدیک با مشاغل و افراد درگیر هماهنگ باشند.
   • پتانسیل پرداخت باید به اندازه کافی بزرگ باشد تا برای فرد قابل توجه باشد.
   • پاداش ها را می توان برای هدایت مستقیم و پشتیبانی از نیازهای شرکت (به عنوان مثال ، سودآوری ، نتایج سالانه ، تکمیل موفقیت آمیز پروژه ها و/یا نقاط عطف مهم پروژه) تنظیم کرد.
2. تقسیم سود
   • پرداخت به سود شرکت گره خورده است.
   • درصد از پیش تعیین شده سود در بین همه کارمندان مشترک است.
   • پاداش های تقسیم سود به طور کلی سالی یک بار در قالب پول نقد یا به صورت معوق پرداخت می شود.
3. گزینه های سهام
   • یک فرد گزینه خرید سهام شرکت را با قیمت تعیین شده در طی یک بازه زمانی مشخص دریافت می کند.
   • گزینه را می توان در هر زمان در مدت زمان توافق شده توسط فرد اعمال کرد و مشمول هرگونه برنامه واگذاری است.
   • گزینه های سهام اغلب بخشی از جبران خسارت اجرایی مدیریت است اما به جای حقوق بالاتر ممکن است به کارمندان کلیدی ارائه شود - به ویژه جایی که تجارت هنوز سودآور نیست و/یا جریان نقدی محدود است.
   • اگر تجارت خوب عمل کند و سهام شرکت افزایش یابد ، دارندگان گزینه ها در مزایای مالی سهم دارند.
   • به طور کلی ، اگر شرکت مدت طولانی از تاریخ صدور تا آخرین تاریخ را برای اعمال گزینه اجازه دهد ، کارمند را ترغیب می کند تا در شرکت بماند و کاملاً متعهد به موفقیت آن باشد.

کمسیون

کمیسیون ها یک روش مشترک برای یادآوری کارمندان (فروشندگان) برای تأمین فروش محصول یا خدمات است. هدف این است که یک انگیزه قوی برای فرد برای سرمایه گذاری حداکثر تلاش در کار خود ایجاد شود. کمیسیون ها معمولاً به عنوان درصدی از فروش محصول یا خدمات محاسبه می شوند (به عنوان مثال ، 5 ٪ از قیمت خرده فروشی یک مؤلفه رایانه).

پرداخت ممکن است یا کمیسیون مستقیم (بدون حقوق پایه) یا ترکیبی از حقوق و کمیسیون پایه باشد. به طور کلی ، ساختار کمیسیون مبتنی بر رسیدن به اهداف خاص یا سهمیه هایی است که قبلاً توسط مدیریت و کارمند مورد توافق قرار گرفته است. این اهداف یا سهمیه ها به طور معمول با درآمد فروش ، فروش واحد یا برخی از معیارهای دیگر مبتنی بر حجم گره خورده است.