تبعیض مجدد جنسیت-افراد غیر باینری و جنسیتی سیال

این مقاله فقط برای اطلاعات است و مشاوره قانونی یا مالی را تشکیل نمی دهد. لطفاً برای مشاوره متناسب با موقعیت خاص خود ، با یکی از وکلای واجد شرایط یا مشاوران مالی ما مشورت کنید.×

به تازگی ، یک دادگاه اشتغال (ET) حكم داد كه افراد غیر باینری یا جنسیتی سیال می توانند تحت ویژگی محافظت شده تغییر جنسیت (طبق قانون برابری 2010 (قانون)) در مورد برجسته تیلور-جگوار Land Rover Ltd. قرار بگیرند. این مورد نشان دهنده توسعه عمده قوانین اشتغال در انگلستان است.

Taylor V Jaguar Land Rover Ltd

پیش زمینه

رز تیلور (مدعی) مهندس جگوار لندرور (پاسخ دهنده) بود ، موقعیتی که تقریباً 20 سال در آن حضور داشت. در سال 2017 ، او شروع به شناسایی به عنوان مایع جنسیتی/غیر باینری (قبلاً خود را به عنوان یک مرد معرفی کرده بود) و از این مرحله ، معمولاً لباس زنانه می پوشید.

در نتیجه ، وی در قالب اظهارنظرهایی که از او به عنوان پوشیدن لباس هالووین استفاده می کرد ، آزار و اذیت و تبعیض از طرف همکاران کار خود را متحمل شد و از او پرسید که آیا او قصد دارد "بیت های خرد شده" را بدست آورد. کاملاً چنین اظهارنظرهایی توهین آمیز و ناخواسته بود. مدعی همچنین در مورد استفاده از امکانات توالت دچار مشکل شد و در این مدت وقتی که شکایات خود را در مورد اوضاع مطرح کرد ، از مدیران خود پشتیبانی کمی دریافت نکرد.

موضع پاسخ دهنده به نظر می رسد که اگر مدعی حاضر به نام عاملان نباشد ، هیچ کاری برای کمک به او وجود ندارد. در 7 آگوست 2017 ، در حالی که از توالتهای مرد استفاده می کرد ، مدعی شنید که دو همکار در مورد او صحبت می کنند. اولین گفت: "آیا آن را دیده ای؟"و دیگری پاسخ داد "من آن را در دهلیز" دیدم ". وقتی مدعی این موضوع را به یکی از اعضای تیم رهبری منابع انسانی گزارش داد ، آن شخص با گفتن "خوب ، چه چیز دیگری می خواهید آنها را با شما تماس بگیرند؟"

متقاضی سرانجام از سمت خود در این شرکت استعفا داد و در ET تبعیض به دلیل انتصاب جنسیت و عزل ناعادلانه سازنده ، ادعاهایی را صادر کرد ، یعنی اینکه وی به دلیل نحوه برخورد با وی در محل کار ، چاره ای جز استعفا ندارد.

جاگوار لندرور استدلال کرد که از آنجا که خانم تیلور یک شخص جنسیتی/غیر باینری بود ، ادعای وی نمی تواند موفقیت آمیز باشد زیرا تحت ویژگی محافظت شده از تغییر جنسیت در بند 7 قانون-که می گوید:

S7 (1) "شخص در صورتی که شخص پیشنهاد می کند تحت عمل قرار گیرد ، در حال انجام است یا به منظور تعیین مجدد جنسیت شخص با تغییر فیزیولوژیکی یا سایر خصوصیات ، یک ویژگی محافظت شده از انتصاب جنسیت را دارد یا در حال انجام یک فرآیند (یا بخشی از یک فرآیند) بوده است. از رابطه جنسی "

این یک الزام برای کسی نیست که تحت درمان با این قانون تحت معالجه پزشکی قرار گیرد. تیم حقوقی مدعیان ET را به اظهارنظرهای ارائه شده در پارلمان هنگام تصویب این قانون در سال 2009 از طریق عوام در سال 2009 ارجاع داد ، که در آن گفته می شود که انتصاب جنسیت مربوط می شود "یک حرکت شخصی به دور از جنس تولد شخص به حالت انتخاب شخص"بشر

ET دریافت که مدعی در واقع از ویژگی های محافظت شده در تغییر جنسیت برخوردار است ، زیرا صرف نظر از اینکه چگونه خودش را توصیف کرد ، "در یک سفر" از انتقال بود و نیازی به رسیدن به انتهای طیف (بسیار گسترده) نداردبشرET در ادامه نتیجه گرفت که مدعی توسط همکاران کار خود ، که آشکارا ظاهر او را مورد تمسخر قرار داده بود ، بدرفتاری کرده بود. این امر خاطرنشان كرد: عدم حمایت نسبت به مدعیان هنگامی كه او شکایات خود را مطرح كرده بود و قاضی تعجب خود را از این واقعیت كه مخاطب در صدد اعتماد به دفاع "قانونی" بود ، خاطرنشان كرد ، جایی كه استدلال پیش بینی شده است كه كارفرما همه معقول را گرفته است. مراحل برای جلوگیری از بروز تبعیض. برعکس این مورد در اینجا بود.

در حالی که پاسخ دهنده یک سیاست فرصت های برابر داشت ، تا پایان جلسه شنوایی ET نتوانست آن را تولید کند و نمی تواند شواهدی مبنی بر اینکه کارکنان از آن آگاه بودند یا در مورد آن آموزش دیده بودند ، نتوانستند آن را تولید کنند. این موضوع با توجه به این واقعیت با 50،000 پرسنل (از جمله آژانس و پیمانکاران) مورد توجه ویژه ای بود ، پاسخ دهنده یکی از بزرگترین کارفرمایان در میدلندز غربی با منابع فراوان منابع انسانی در دسترس بود.

قاضی هیوز اظهار داشت:

وی گفت: "با شنیدن مطالبات در این مورد ، این دادگاه اشتغال ، آن را مناسب برای اعطای خسارت های تشدید شده در این مورد می داند زیرا به دلیل برخورد شدید با مدعیان و به دلیل موضع غیرقانونی که توسط پاسخ دهنده در دفاع از این دادرسی ها گرفته شده است.

"ما همچنین به این فکر می کنیم که با اطمینان از اینکه مخاطب اقدامات مثبتی را برای جلوگیری از بروز مجدد این وضعیت انجام می دهد ، توصیه هایی را برای کاهش صدمات مدعی به احساسات در نظر بگیریم."

پاسخ دهنده موافقت كرد كه 180،000 پوند غرامت را به متقاضی بپردازد. با توجه به اینکه مدعی توانسته است ضررهای خود را کاهش دهد و خیلی زود کار را پس از ترک مخاطب پیدا کند ، از دست دادن درآمد فقط بخش متوسطی از این جایزه را تشکیل می داد و بخش عمده ای شامل ارزش صدمات به احساسات ، خسارت های شدید و افزایش 20 ٪ برایعدم موفقیت پاسخ دهنده در پیروی از قانون عمل ACAS در مورد شکایات مدعی.

اظهار نظر

پیامدهای اصلی این مورد این است که S7 این قانون احتمالاً مواردی را که قبلاً تصور می شد پوشش نمی دهد ، پوشش می دهد. در حالی که این یک تصمیم نمونه اول است (و بنابراین الزام آور نیست) ، درخواست تجدید نظر پیش بینی نمی شود و کارفرمایان باید در نظر داشته باشند که طیف وسیعی از هویت های جنسیتی وجود دارد که ممکن است کارگران آنها به عنوان آن را شناسایی کنند ، و آنها باید نسبت به اینها حساس باشندنقاط مختلف طیف.

این پرونده همچنین اهمیت داشتن یک فرصت برابر مناسب ، تنوع و سیاست ورود به سیستم و اطمینان از اینکه کارکنان هستند را برجسته می کند:

1. آگاه از آن و پیامدهای نقض آن ؛وت
2. آموزش دیده روی آن

به دنبال محافظت از کسانی که دارای ویژگی محافظت شده در تغییر جنسیت هستند ، باید بخشی از چنین سیاست هایی را تشکیل دهد و کارفرمایان نیز باید اطمینان حاصل کنند که از اصطلاحات مناسب استفاده می کنند و کارکنان خود را بر این اساس راهنمایی می کنند. علاوه بر این ، در جایی که شکایات مطرح می شود ، باید به وضوح با حساس و سریع برخورد شوند.

چگونه نلسون ها می توانند کمک کنند

اگر می خواهید در رابطه با موضوعاتی که در این مقاله مورد بحث قرار گرفته است ، توصیه کنید ، لطفاً با یکی از اعضای تیم اشتغال ما در دربی ، لستر یا ناتینگهام در شماره 0800 024 1976 یا از طریق فرم استعلام آنلاین ما تماس بگیرید.

دسته بندی ها

• تصادف و ادعاهای سهل انگاری پزشکی
• کسب و کار
• خیریه
• تحصیلات
• استخدام
• خانواده
• اشخاص حقیقی
• ویژگی
• مدیریت ثروت
• اراده و وراثت

پستهای اخیر

• زن برای آزار و اذیت مهمانی کریسمس تقریبا 19 کیلو پوند اهدا شد
• پیام های Covid Whatsapp Matt Hancock به بیرون درز شد-توافق نامه های عدم افشای
• افزایش مسئولیت های کارفرمایان برای جلوگیری از آزار و اذیت - لایحه حمایت از کارگران
• chatgpt در محل کار - خطرات احتمالی برای کارفرمایان
• نهادهای عمومی برای محافظت از اطلاعات محرمانه شما سهواً برای شخص ثالث چه کاری می توانند انجام دهند؟